Ako môžu byť motivovaní zamestnanci generácie Y.

Autor: CAPITAL/Dátum uverejnenia: 22-08-2013 11:08

Generácia Y (tí, ktorí sa narodili v rokoch 1980 až 1995) kladie väčší dôraz na flexibilitu programu a spôsob práce a na uznanie prínosu jeho práce ako na odmeňovanie, ukazuje najnovšia analýza PwC.

Generácia Y požaduje rovnováhu medzi osobným a profesionálnym časom, pričom podľa prieskumu London Business School a University of South California na základe prieskumu 71% respondentov uviedlo, že súčasné požiadavky na prácu zasahujú do osobnej sféry. sa zúčastnilo viac ako 44 000 respondentov z celej siete spoločností PwC, a to z generácie Y aj z generácie X.

64% generácie Y by navyše chcelo pracovať príležitostne z domu a 66% z nich chce flexibilný pracovný čas. Tí z generácie Y neveria, že produktivita by sa mala merať podľa počtu hodín strávených v kancelárii, ale podľa konkrétnych výsledkov vykonanej práce. Prácu vnímajú ako „akciu“, nie ako „miesto“.

Významné percento zamestnancov generácie Y (15% mužov a 21% žien) dokonca tvrdí, že by bolo ochotných vzdať sa časti svojich platov a prijať pomalšie tempo povýšení, aby si mohli vychutnať lepší program. krátka práca.

Flexibilita generácie Y vyplýva aj z jej ochoty venovať sa medzinárodnej kariére: 37% ľudí z tejto generácie by chcelo využiť kariérne príležitosti v zahraničí. Tvrdia, že formovanie tímovej pracovnej kultúry a zaujímavých pracovných príležitostí - vrátane medzinárodného preloženia - sú dôležité pre ich profesionálnu spokojnosť.

Aj keď existuje predstava, že generácia Y nie je tak oddaná práci ako ich starší kolegovia, štúdia ukazuje, že úroveň obetavosti je stále podobná.

„Je nevyhnutné pochopiť, že hoci dôvody na pobyt v organizáciách alebo na ich opustenie sú rovnaké pre zamestnancov všetkých vekových skupín, ich relatívna dôležitosť sa líši. Tí v generácii Y majú väčšie očakávania, že budú podporovaní a oceňovaní za svoj pracovný prínos, chcú byť súčasťou harmonického tímu a mať flexibilitu v programe a spôsobe práce. Na druhej strane, prioritami generácie X je vytváranie príležitostí pre profesionálny rozvoj a adekvátne odmeňovanie. Organizácie musia modelovať svoju stratégiu riadenia talentov tak, aby vyhovovali týmto potrebám a umiestňovali sa čo najlepšie do budúcnosti, “uviedol Horatiu Cocheci, senior manažér, vedúci tímu pre konzultácie v oblasti ľudských zdrojov, PwC Rumunsko.

Štúdia tiež predstavuje niekoľko možných spôsobov, ako môžu spoločnosti motivovať zamestnancov generácie Y:

• Vytváranie kultúry flexibilnej práce: spoločnosti môžu prijať politiky, ktoré zabezpečia väčšiu rovnováhu medzi osobným a profesionálnym životom a poskytnú zamestnancom väčšiu flexibilitu pri výbere práce a rozvrhu práce, bez formalizovania týchto dohôd.

• Využívanie výhod moderných technológií. Organizácie sa môžu sústrediť na urýchlenie integrácie moderných technológií, aby zamestnancom umožnili väčšiu flexibilitu v práci a vyššiu efektivitu. Pre generáciu Y je to nevyhnutnosť - očakáva sa od nich, že budú mať najlepšie nástroje na spoluprácu a implementáciu.

• Zvyšovanie transparentnosti, pokiaľ ide o politiky odmeňovania a profesionálny rozvoj. Je potrebné odstrániť nepoznané v súvislosti s rozhodnutiami o odmeňovaní a zabezpečiť väčšiu mieru transparentnosti, pokiaľ ide o kariérny postup zamestnancov. Spoločnosti by mali vytvoriť koherentný systém odmeňovania, ktorý uzná hodnotu práce zamestnancov.

• Udržiavanie pocitu komunity a spolupatričnosti. Spoločnosti sa môžu sústrediť na tímovú prácu, poskytovať ocenenie a podporu od manažérov a poskytovať zamestnancom čestnú spätnú väzbu tvárou v tvár v reálnom čase.

• Zavedenie alebo zrýchlenie globálneho programu mobility. Spoločnosti môžu zvážiť globálne programy mobility s krátkodobým alebo dlhodobým vyslaním do zahraničia. Ponuka takýchto príležitostí prispieva nielen k rozvoju zamestnanca, ktorý profituje z takejto stáže, ale aj k vzniku jadra budúcich vodcov s kozmopolitnou mentalitou.